ASAS – ASAS BERDASARKAN UU KETENAGAKERJAAN DAN PENEMPATAN TENAGA KERJA

BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
    Meningkatnya kesadaran dan pemahaman masyarakat tentang hukum perlu mendapatkan perhatian yang seksama dari manajemen. Semakin tinggi kesadaran dan pemahaman masyarakat tentang hukum, maka semakin tinggi keinginan masyarakat untuk selalu dilindungi oleh hukum. Dalam masyarakat semacam itu, setiap orang menginginkan setiap aktivitas dan/atau permasalahan yang mereka hadapi harus mendapatkan perlindungan hukum. Oleh karena itu, perusahaan tidak dapat semena-mena memperlakukan karyawan/pekerja perusahaan. Sebagai karyawan, mereka dapat menuntut manajemen perusahaan jika diperlakukan tidak adil/diskriminatif.
     Oleh karena itu, untuk menghindari munculnya gugatan-gugatan yang dilakukan oleh karyawan atau calon karyawan (yang tentu saja akan mengganggu kelancaran usaha perusahaan), hal terbaik yang harus dilakukan oleh organisasi, khususnya manajer sumber daya manusia adalah membuat kebijakan dan/atau prosedur yang tunduk dan mengikuti peraturan perundangan yang ada. Di Indonesia ada banyak peraturan perundang-undangan yang harus dirujuk oleh para pengusaha dalam pembuatan kebijakan berkaitan dengan pengelolaan karyawan ataupun calon karyawan, menyangkut hal-hal baik pada saat pengadaan karyawan, pemekerjaan dan pemberian kesejahteraan, maupun pemutusan hubungan kerja atau pemensiunan.
Ketenagakerjaan pada awalnya merupakan bidang yang berada dalam ruang lingkup hukum privat. Namun karena ketenagakerjaan dianggap menjadi bidang yang penting untuk diatur secara langsung oleh negara. Maka negara turun tangan langsung dengan membuat regulasi yang mengatur mengenai ketenagakerjaan. Sehingga, ketenagakerjaan tidak lagi bagian dari hukum privat tetapi menjadi bagian dari hukum publik. Alasan lain mengapa langkah ini dilakukan oleh negara adalah karena banyaknya kasus yang menjadikan Tenaga Kerja Indonesia dalam maupun luar negeri menjadi korban dan kurang mendapat perlindungan. Pembuatan regulasi yang mengatur secara khusus ketenagakerjaan dituangkan dalam UU No. 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.
     Dengan berbagai masalah yang timbul dalam ketenagakerjaan baik sebelum dan sesudah regulasi ketenagakerjaan lahir. Perlu diketahui bagaimana tingkat penerimaan masyarakat serta pemahaman masyarakat atas lahirnya UU No. 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. Selain itu juga masih perlu dipertanyakan bagaimana tingkat perlindungan yang diberikan oleh UU Ketenagakerjaan kepada pekerja ataupun pengusaha. Tujuan dari regulasi tersebut juga perlu di identifikasi untuk meningkatkan pemahaman masyarakat.
1.2. Permasalahan
  •  Apa yang dimaksud dengan hubungan ketenagakerjaan ?
  • Apa pengertian ketenagakerjaan, tenaga kerja, pekerja menurut uu No. 13 2003 ?
  • Apa tujuan mempelajari hubungan ketenagakerjaan ?
1.3. Tujuan
  •  Memahami pengertian hubungan ketenagakerjaan.
  • Memahami pengertian ketenagakerjaan, tenaga kerja, pekerja menurut uu No. 13 2003.
  • Mengetahui tujuan mempelajari hubungan ketenagakerjaan.
1.4. Manfaat Penulisan
  •  Memahami ketentuan-ketentuan yang terdapat dalam UU No. 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.
  • Dengan berbagai masalah yang telah terjadi sebelum lahirnya UU No. 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan dan sebagian bisa teratasi setelah lahirnya regulasi tersebut. Namun setelah lahirnya UU tersebut tidak menutup kemungkinan lahirnya masalah baru terkait dengan ketenagakerjaan.
  • Masih kurangnya tingkat perlindungan terhadap pekerja/buruh dalam hubungan kerjanya dengan pengusaha yang memperkerjakannya. Masalah tersebut adalah dalam UU No. 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan tidak diatur secara khusus dalam penyelesaiannya.
BAB II
PEMBAHASAN
 2.1. Pengertian Hubungan Ketenagakerjaan
    Hubungan Ketenagakerjaan (Labor Relations) merupakan hubungan yang terus-menerus antara kelompok karyawan tertentu (diwakili oleh serikat atau asosiasi pekerja) dengan pengusaha (Ivancevich, 1992). Hubungan tersebut meliputi negosiasi kontrak/perjanjian secara tertulis berkaitan dengan upah, jam kerja, dan kondisi kerja lainnya serta interpretasi dan administrasi dari kontrak atau perjanjian tersebut selama periode waktu yang diperjanjikan.
      Di Indonesia, istilah hubungan ketenagakerjaan sejak tahun 1974 diganti dengan istilah Hubungan Industrial Pancasila. Menurut Simanjuntak (1985), hubungan industrial merupakan keseluruhan hubungan kerjasama antara semua pihak (pengusaha, karyawan, pemerintah dan masyarakat) yang tersangkut dalam proses produksi di suatu perusahaan. Pengusaha memiliki kepentingan atas kelangsungan dan keberhasilan perusahaan karena ingin mencapai keuntungan yang sepadan dengan modal yang diinvestasikan. Karyawan dan serikat pekerja memiliki kepentingan terhadap perusahaan, yaitu sebagai sumber penghasilan dan penghidupan. Pemerintah dan masyarakat memiliki kepentingan terhadap perusahaan, karena sekecil apa pun perusahaan adalah merupakan bagian dari kekuatan ekonomi nasional yang menghasilkan barang atau jasa untuk memenuhi kebutuhan masyarakat.
         Dengan adanya berbagai kepentingan berbagai pihak di atas, dan juga adanya keterlibatan mereka dalam proses produksi maka muncullah apa yang disebut “hubungan”, yaitu hubungan antar pengusaha, karyawan atau serikat pekerja, pemerintah maupun masyarakat. Dengan mengacu kepada pendapat Simanjuntak (1985) di atas maka dalam tutorial ini istilah hubungan ketenagakerjaan (Labor Relation) sama dengan hubungan industrial, karena kedua istilah tersebut mencakup pembahasan mengenai kondisi dan syarat-syarat kerja di tempat kerja. Salah satu bentuk hubungan ketenagakerjaan adalah hubungan kerja.
2.2. Pengertian ketenagakerjaan, tenaga kerja, pekerja menurut uu No. 13 2003
  • Ketenagakerjaan adalah segala hal yang berhubungan dengan tenaga kerja pada waktu sebelum, selama dan sesudah masa kerja.
  • Tenaga kerja adalah setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan guna menghasilkan barang dan/atau jasa baik untuk memenuhi kebutuhan sendiri maupun untuk masyarakat.
  • Pekerja/buruh adalah setiap orang yang bekerja dengan menerima upah atau imbalan dalam bentuk lain.
2.3. Tujuan mempelajari hubungan ketenagakerjaan
   Tujuan mempelajari hubungan ketenagakerjaan Jika diidentifikasi tujuan dari UU No. 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan maka dalam regulasi itu sendiri terdapat 4 (empat) tujuan yang disebutkan pada Pasal 4 bahwa pembangunan ketenagakerjaan bertujuan :
  • Memberdayakan dan mendayagunakan tenaga kerja secara optimal dan manusiawi;
  • Mewujudkan pemerataan kesempatan kerja dan penyediaan tenaga kerja yang sesuai dengan kebutuhan pembangunan nasional dan daerah;
  • Memberikan perlindungan kepada tenaga kerja dalam mewujudkan kesejahteraan; dan
  • Meningkatkan kesejahteraan tenaga kerja dan keluarganya.
       Karena bidang ketenegakerjaan dianggap penting dan menyangkut kepentingan umum. Maka pemeritah mengaihkannya dari hukum privat menjadi hukum publik. Alasan lain adalah banyaknya masalah ketenagakerjaan yang terjadi baik dalam maupun luar negeri. Salah satu contoh adalah banyak kasus yang masuk ke Pengadilan Hubungan Industrial (PHI) menyangkut penggunaan tenaga kerja asing. Setiap putusan badan peradilan PHI akan menjadi evaluasi untuk kepentingan di bidang ketenagakerjaan.
BAB III
PENUTUP
3.1. Kesimpulan
  • Hubungan Ketenagakerjaan (Labor Relations) merupakan hubungan yang terus-menerus antara kelompok karyawan tertentu (diwakili oleh serikat atau asosiasi pekerja) dengan pengusaha (Ivancevich, 1992). Hubungan tersebut meliputi negosiasi kontrak/perjanjian secara tertulis berkaitan dengan upah, jam kerja, dan kondisi kerja lainnya serta interpretasi dan administrasi dari kontrak atau perjanjian tersebut selama periode waktu yang diperjanjikan.
  • Tujuan mempelajari hubungan ketenagakerjaan Jika diidentifikasi tujuan dari UU No. 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan maka dalam regulasi itu sendiri terdapat 4 (empat) tujuan yang disebutkan pada Pasal 4 bahwa pembangunan ketenagakerjaan bertujuan :
  1. Memberdayakan dan mendayagunakan tenaga kerja secara optimal dan manusiawi;
  2. Mewujudkan pemerataan kesempatan kerja dan penyediaan tenaga kerja yang sesuai dengan kebutuhan pembangunan nasional dan daerah;
  3. Memberikan perlindungan kepada tenaga kerja dalam mewujudkan kesejahteraan;
  4. Meningkatkan kesejahteraan tenaga kerja dan keluarganya.
3.2. Saran
  • Peran serta berbagi kalangan masyarakat dalam penyelesaian masalah ketenagakerjaan. Karena dalam menyelesaikan masalah ketenagakerjaan secara nasional tidak hanya menjadi bagian dari pemerintah tetapi juga kalangan masyarakat pada umumnya. Masyarakat pada umumnya dalam hal ini tidak hanya kalangan pekerja/buruh atau para pengusaha. Namun juga masyarakat lain yang berada diluar pekerja/buruh dan pengusaha.
  • Pemerintah dapat membuat peraturan atau kebijakan dalam menyelesaikan masalah ketenagakerjaan. Tetapi ketika dalam penegakannya dan penerapannya dalam masyarakat tidak adanya peran aktif masyarakat dalam mewujudkan penegakan hukum yang baik dalam ketenagakerjaan.

PERJUANGAN TAK PASTI


Teriknya mentari menyentuh kalbu
Tak terasa angin merambah rasa
Hanya terasa peluh merambah jiwa

Ku coba melangkah ke sana
Tak jua ku temukan suatu hal
Ku langkahkan kembali kakiku
Tapi ku masih tak temukan sesuatu itu

Saat ku berhenti tuk bersandar
Ku memohon dan berserah
Apa aku di beri sebuah peluang
Tuk bisa hidup nyaman

Oh tuhan…….
Perjuangan ini sungguh meresahkan
Perjuangan ini sungguh membingungkan
Perjuangan ini tak menemukan jalan

Kaki tak kuat untuk melangkah
Jiwa tak kuat untuk bangun
Hati tak sanggup untuk merasa
Otak tak bisa untuk berfikir

Hidupku……….
Kenapa kau ditakdirkan seperti ini
Hanya berharap dari perjuangan yang tak pasti
Hidup ini terasa sangat membingungkan

PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN KARYAWAN DI PT. UNILEVER INDONESIA

BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
      Pelatihan dan pengembangan sering kita dengar dalam dunia kerja di perusahaan, organisasi, lembaga, atau bahkan dalam instansi kesehatan. Hal ini dapat diasumsikan bahwa pelatihan dan pengembangan sangat penting bagi tenaga kerja untuk bekerja lebih menguasai dan lebih baik terhadap pekerjaan yang dijabat atau akan dijabat kedepan. Tidak terlalu jauh dalam instansi kesehatan, pelatihan dan pengembangan sering dilakukan sebagai upaya meningkatkan kinerja para tenaga kesehatan yang dianggap belum mampu untuk mengemban pekerjaannya karena faktor perkembangan kebutuhan masyarakat dalarn kesehatan.
Secara deskripsi tertentu potensi para pekerja mungkin sudah memenuhi syarat administrasi pada pekerjaannya, tapi secara aktual para pekerja harus mengikuti atau mengimbangi perkembangan dunia sesuai dengan tugas yang dijabat atau yang akan dijabatnya. Hal ini yang mendorong pihak instansi untuk memfasilitasi pelatihan dan pengembangan karir para tenaga kerja guna mendapatkan hasil kinerja yang baik, efektif dan efisien.
PT Unilever Indonesia Tbk (perusahaan) didirikan pada 5 Desember 1933 sebagai Zeepfabrieken N.V. Lever dengan akta No. 33 yang dibuat oleh Tn.A.H. van Ophuijsen, notaris di Batavia. Akta ini disetujui oleh Gubernur Jenderal van Negerlandsch-Indie dengan surat No. 14 pada tanggal 16 Desember 1933, terdaftar di Raad van Justitie di Batavia dengan No. 302 pada tanggal 22 Desember 1933 dan diumumkan dalam Javasche Courant pada tanggal 9 Januari 1934 Tambahan No. 3.
   Pelatihan dan pengembangan karyawan pada sebuah perusahaan sangat mempengaruhi kinerja dari perusahaan. Dengan melalui pelatihan dan pengembangan, tenaga kerja akan mampu mengerjakan, meningkatkan, mengembangkan pekerjaannya.
1.2. Permasalahan
  • Pelatihan dan Pengembangan
  • Pelatihan
  • Pengembangan
  • Sejarah PT. Unilever Indonesia
  • Pelatihan dan Pengembangan di PT Unilever Indonesia
1.3. Tujuan
  • Memahami pengertian dari Pelatihan dan Pengembangan
  • Memahami Pelatihan dan Pengembangan karyawan di PT. Unilever Indonesia
 
 
BAB II
PEMBAHASAN
2.1 Pelatihan dan Pengembangan
2.1.1 Pelatihan
A. Willian G. Scott
“Training in the behavioral is an activity of line and staff which he has its goal executive developement to achieve greater individual job effectiveness, improved interpersonal relationships in the organization, and ennhanced executive adjustment to the context of his total environment”.
Pelatihan dalam ilmu pengetahuan perilaku adalah suatu kegiatan  yang bertujuan untuk mengembangkan pemimpin untuk mencapai efektivitas pekerjaan perorangan yang lebih besar, hubungan antara pribadi dalam dalam organisasi yang lebih baik dan menyesuaikan pemimpin kepada konteks seluruh lingkungannya.
B. John H. Proctor and william M. Thronton
“Trainning is the intentional act of providing means for learning to take place.”
Pelatihan adalah tindakan yang disengaja memberikan alat agar pembelajaran dapat dilaksanakan.
1. Intruksi Presiden No. 15 tahun 1974
Pelatihan adalah bagian dari pendidikan menyangkut proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan ketrampilan di luar sistem pendidikan yang berlaku, dalam waktu yang relatif singkat dan dengan metode yang lebih mengutamakan praktik dari pada teori.
2. SK Menpan No. 01/kep/M.Pan/2001
Di lingkungan PNS, yang dimaksud pelatihan adalah proses pembelajaran yang lebih menekankan pada praktek daripada teori yang dilakukan seseorang atau kelompok dengan menggunakan pendekatan pelatihan untuk orang dewasa dan bertujuan meningkatkan dalam satu atau berbagai jenis kerampilan.
Dari berbagai pengertian di atas, dapat diambil kesimpulan bahwa pelatihan adalah suatu kegiatan mempelajari kemampuan dan pengetahuan dalam bidang tertentu yang dengan sengaja diberikan melalui prosedur sistematis dan terorganisir untuk mencapai kerja yang efektif.
2.1.2 Pengembangan
A. Menurut H.Malayu.S.P Hasibuan
Pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan atau jabatan melalui pendidikan dan pelatihan.
B. Menurut Andrew F. Sikula dalam buku Hasibuan (2009)
“Development, in reference to staffing and personnel matters, is a long term educational process utilizing a systematic and organized procedured by which managerial personnel learn conceptual and theoritical knowledge for general purposes.”
Pengembangan yang mengacu pada masalah staf dan personil adalah suatu proses pendidikan jangka panjang menggunakan suatu prosedur yang sistematis dan terorganisasi sehingga manajer belajar pengetahuan konseptual dan teoritis untuk tujuan umum.
Dari dua pengertian tersebut dapat disimpulkan bahwa pengembangan adalah suatu usaha yang sistematis dan terorganisir yang dilakukan oleh perusahaan untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan atau jabatan.
 
2.2.  Sejarah PT. Unilever Indonesia
     Sejak didirikan pada 5 Desember 1933 Unilever Indonesia telah tumbuh menjadi salah satu perusahaan terdepan untuk produk Home and Personal Care serta Foods & Ice Cream di Indonesia.Rangkaian Produk Unilever Indonesia mencangkup brand-brand ternama yang disukai di dunia seperti Pepsodent, Lux, Lifebuoy, Dove, Sunsilk, Clear, Rexona, Vaseline, Rinso, Molto, Sunlight, Walls, Blue Band, Royco, Bango, dan lain-lain. Selama ini, tujuan perusahaan kami tetap sama, dimana kami bekerja untuk menciptakan masa depan yang lebih baik setiap hari; membuat pelanggan merasa nyaman, berpenampilan baik dan lebih menikmati kehidupan melalui brand dan jasa yang memberikan manfaat untuk mereka maupun orang lain; menginspirasi masyarakat untuk melakukan tindakan kecil setiap harinya yang bila digabungkan akan membuat perubahan besar bagi dunia; dan senantiasa mengembangkan cara baru dalam berbisnis yang memungkinkan kami untuk tumbuh sekaligus mengurangi dampak lingkungan.
       Saham perseroan pertamakali ditawarkan kepada masyarakat pada tahun 1981 dan tercatat di Bursa Efek Indonesia seja 11 Januari 1982. Pada akhir tahun 2009, saham oerseroan menempati peringkat kketujuh kapitalisasi pasar terbesar di Bursa Efek Indonesia. Perseroan memiliki dua anak perusahaan : PT Anugrah Lever (dalam likuidasi), kepemilikan Perseroan sebesar 100% (sebelumnya adalah perusahaan patungan untuk pemasaran kecap) yang telah konsolidasi dan PT Technopia Lever, kepemilikan Perseroan sebesar 51%, bergerak di bidang distribusi ekspor, dan impor produk dengan merek Domestos Nomos. Bagi Unilever, sumber daya manusia adalah pusat dari seluruh aktivitas perseroan. Kami memberikan prioritas pada mereka dalam pengembangan profesionalisme, keseimbangan kehidupan, dan kemampuan mereka untuk berkontribusi pada perusahaan. Terdapat lebih dari 300 karyawan tersebar di seluruh nutrisi. Perseroan mengelola dan mengembangkan bisnis perseroan secara bertanggung jawab dan berkesinambungan. Nilai-nilai dan standar yang Perseroan terapkan terangkum dalam Prinsip Bisnis Kami. Perseroan juga membagi standar dan nilai-nilai tersebut dengan mitra usaha termasuk para pemasok dan distributor kami. Perseroan memiliki enam pabrik di Kawasan Industri Jababeka, Cikarang, Bekasi, dan dua pabrik di Kawasan Industri Rungkut, Surabaya, Jawa Timur, dengan kantor pusat di Jakarta. Produk-produk Perseroan berjumlah sekitar 32.
 
2.3. Pelatihan dan Pengembangan Karyawan di PT Unilever Indonesia
      Di Unilever, kesempatan untuk memperoleh posisi yang lebih baik dengan gaji yang lebih baik akan sangat tergantung pada performa kerja masing – masing karyawan. Unilever memiliki sistem reward yang sangat fair. Ini bercermin dari sistem reward yang diberikan kepada orang – orang yang memberikan kontribusi terbaiknya bagi perusahaan. Sementara orang yang underperformed (low-performer) akan memperoleh reward yang juga rendah. Sistem ini membuat setiap manajer di Unilever berusaha memberikan performa terbaiknya untuk mencapai target perusahaan. Proses performance management di Unilever berawal dari rapat Senior Group Directors (SGD). Dalam rapat ini dibahas proyeksi kinerja selama setahun ke depan, ditambah key performance indicator (KPI)-nya. Hasilnya akan dibawa ke perusahaan masing – masing, yang selanjutnya diturunkan lagi ke kepala divisi, selanjutnya ke kepala dan terakhir ke manajer. Kepada para kepala divisi ini, kepala departemen dan manajer akan diberikan individual performance plan yang harus dicapai plus KPI-nya. Tak hanya diberi target, karyawan juga rutin diberi coaching dan konseling antara atasan dan bawahan. Setelah memasuki masa penilaian, karyawan bersangkutan bisa menyanggah hasil penilaian atasan jika dirasa tidak sesuai. Semua hal tersebut memiliki form yang lengkap dan tersusun rapi.
      Rekrutmen merupakan perjalanan awal karier. Setelah calon pemimpin (Future Leaders) di Unilever ini direkrut, maka akan menjalani Unilever Development Program. Keberanian Unilever untuk menetapkan entry salary yang tinggi juga membuat Unilever dipilih dalam hal sistem remunerasi. Sistem remunerasi perusahaan ini juga dinilai sangat atraktif dan kompetitif, dan mampu memacu karyawan untuk maju dan berkembang. Dalam mengatasi permasalahan SDM dalam bidang pelatihan ini perusahaan unilever secara umum telah menyiapkan modul training yang berjumlah 2.188 modul yang telah dinaikan dari tahun sebelumnya yang berjumlah 2.046 buah modul. Selain itu dari segi peningkatan jumlah pelatih internal juga naik dari 1.416 pelatih menjadi 1.575 pelatih. Dan peningkatan jumlah aktivitas training mencapai 12,705 training.
    Program pelatihan tersebut meliputi program pelatihan general skills, leadership skills, professional skills, dan sharing session. Dari masing-masing program pelatihan tersebut masih memuat beberapa program didalamnya secara mendetail dan khusus untuk membimbing dan melatih para karyawan untuk dapat mengembangkan keahlian dan untuk menyemangati para karyawan agar lebih termotivasi kembali didalam melakukan pekerjaannya. Perusahaan ini juga menggunakan lebih banyak media yang bersifat interaktif seperti Facebook, Twitter, dan Safety Portal di intranet Unilever Indonesia guna menjalin dialog dua-arah tentang berbagai masalah berkaitan dengan kesehatan dan keselamatan kerja. Hal ini dilakukan oleh PT unilever guna menjaga keselamatan dan kesehatan para karyawannya yang dianggap paling penting.
       General skills atau keahlian umum ini meliputi berbagai pelatihan keahlian secara umum yang diajarkan kepada para karyawan perusahaan PT. Unilever. Selain itu general skill ini juga digunakan untuk melatih danmemberikan training kepada seluruh karyawan perusahaan PT unilever Indonesia dalam mempraktekan keahlian umum mereka yang berkaitan dengan pekerjaan di perusahaan ini.
       Leadership skills atau yang sering disebut-sebut sebagai keahlian atau kemampuan kepemimpinan. Keahlian ini juga diajarkan dan dilatih oleh perusahaan PT unilever kepada para karyawannya agar memiliki tanggung jawab dan sikap sebagai seorang pemmpin sehingga dapat ikut mengarahkan dan mengoperasikan perusahaan sebagai layaknya pemimpin dalam masing-masing bidang pekerjaan mereka dalam perusahaan ini tanpa harus menunggu perintah dan bergantung dengan orang lain.
   Professional skills merupakan kemampuan individu yang menunjukan kemampuan profesionalnya dalam melaksanakan tanggung jawab pekerjaannya didalam perusahaan PT unilever. Perusahaan memberikan pelatihan ini agar seluruh karyawan perusahaan PT unilever dapat bekerja dan bertindak secara professional didalam menjalankan bidang pekerjaannya.
    Sharing session merupakan waktu dimana para karyawan akan dikumpulkan dan berbagi mengenai keluh kesah yang terjadi dikalangan pegawai yang berkaitan dengan pekerjaan mereka di perusahaan. Selain itu, para pemimpin atau psikolog perusahaan juga dapat memberikan motivasi dan penyemangat mereka pada sesi ini untuk ikut membangkitkan gairah serta semagat para karyawan dalam bekerja. Hal ini tentu saja penting untuk dilakukan mengingat semangat dan motivasi merupakan hal pokok yang menjadi dasar seseorang untuk melakukan suatu pekerjaan.
      Dengan adanya pelatihan atau training tersebut maka perusahaan telah ikut serta dalam mengembangkan karir para karyawannya baik secara langsung maupun tidak langsung melalui program pelatihan dan pendidikan tersebut. Hal ini tentu saja akan menambah keahlian dan dapat membuka kesempatan berkarir yang lebih tinggi bagi para karyawannya. Sehingga hal ini perlu dilakukan oleh berbagai perusahaan yang ingin meningkatkan mutu sumber daya manusianya demi kemajuan perusahaan juga. Untuk pengembangan profesionalisme, Unilever memiliki learning programme yang komprehensif serta terus memupuk learning culture di perusahaan yang mendorong orang untuk dapat belajar berbagai hal di setiap kesempatan, baik melalui sesi-sesi resmi maupun tidak resmi dimana karyawan dapat saling sharing pengetahuan, pengalaman, kisah sukses maupun kegagalan untuk pembelajaran rekan-rekannya. Untuk mendorong work-life balance, Unilever menyediakan berbagai sarana seperti fasilitas gym, klub olahraga untuk karyawan,nursery roomdaycare centre menjelang Lebaran, aktivitas rohani dan social, dan lain-lain.
        Dengan mendorong karyawan untuk terus menerus mengembangkan diri serta mempertahankan work-life balance, perusahaan dapat mengembangkan dan mempertahankan SDM-SDM yang handal dan berkualitas, yang berperan utama dalam pengembangan bisnis. Setiap tahun manajemen Unilever Indonesia menargetkan pertumbuhan bisnis di Indonesia, yang disesuaikan dengan target yang ingin dicapai oleh Unilever secara global.
  
BAB III
PENUTUP
 
3.1. Kesimpulan
     Dengan adanya pelatihan atau training tersebut maka perusahaan telah ikut serta dalam mengembangkan karir para karyawannya baik secara langsung maupun tidak langsungmelalui program pelatihan dan pendidikan tersebut. Hal ini tentu saja akan menambah keahlian dan dapat membuka kesempatan berkarir yang lebih tinggi bagi para karyawannya. Sehingga hal ini perlu dilakukan oleh berbagai perusahaan yang ingin meningkatkan mutu sumber daya manusianya demi kemajuan perusahaan juga. Untuk pengembangan profesionalisme, Unilever memiliki learning programme yang komprehensif serta terus memupuk learning culture di perusahaan yang mendorong orang untuk dapat belajar berbagai hal di setiap kesempatan, baik melalui sesi-sesi resmi maupun tidak resmi dimana karyawan dapat saling sharing pengetahuan, pengalaman, kisah sukses maupun kegagalan untuk pembelajaran rekan-rekannya. Untuk mendorong work-life balance, Unilever menyediakan berbagai sarana seperti fasilitas gym, klub olahraga untuk karyawan,nursery roomdaycare centre menjelang Lebaran, aktivitas rohani dan social, dan lain-lain.
     Dengan mendorong karyawan untuk terus menerus mengembangkan diri serta mempertahankan work-life balance, perusahaan dapat mengembangkan dan mempertahankan SDM-SDM yang handal dan berkualitas, yang berperan utama dalam pengembangan bisnis. Setiap tahun manajemen Unilever Indonesia menargetkan pertumbuhan bisnis di Indonesia, yang disesuaikan dengan target yang ingin dicapai oleh Unilever secara global.
3.2. Saran
    Dengan adanya pelatihan dan pengembangan karyawan tentu saja akan menambah keahlian dan dapat membuka kesempatan berkarir yang lebih tinggi bagi para karyawannya. Sehingga hal ini perlu dilakukan oleh berbagai perusahaan yang ingin meningkatkan mutu sumber daya manusianya demi kemajuan perusahaan juga.